事業承継コンサルティング｜みつき税理士法人

事業譲渡が社員に与える影響や雇用契約の行方、退職金の取り扱いなど、重要なポイントを詳しく解説します。従業員とのトラブルを回避し、円滑な事業譲渡を実現するための実践的なアプローチも紹介します。

目次：

1. 事業譲渡が従業員に及ぼす影響
2. 事業譲渡時の雇用契約の行方
3. 事業譲渡による退職と退職金の取り扱い
4. 事業譲渡における労働契約承継の手順
5. 従業員の転籍に関する留意点
6. 事業譲渡に伴う人員再編の考え方
7. 従業員とのトラブル回避のためのアプローチ
8. まとめ

事業譲渡は、企業の経営戦略として重要な選択肢の一つですが、従業員に大きな影響を与える可能性があります。ここでは、事業譲渡が従業員にどのような影響を与えるかについて詳しく見ていきます。

事業譲渡の際、従業員の雇用継続は最も重要な課題の一つです。一般的に、事業譲渡では以下のような影響が考えられます：

1. 雇用契約の再締結：事業譲渡により、従業員は譲渡企業との雇用契約を一旦終了し、譲受企業と新たに契約を結ぶ
        必要があります。

2. 労働条件の変更：新しい雇用契約では、就業規則や労働条件が変更される可能性があります。

3. 職場環境の変化：新しい会社での人間関係や業務内容の変更に適応する必要があります。

4. 退職金・年金への影響：事業譲渡により、これまでの退職金制度や年金制度に変更が生じる可能性があります。

5. 失業のリスク：場合によっては、譲受企業に引き継がれず、解雇されるリスクもあります。

これらの影響を最小限に抑えるためには、譲渡企業と譲受企業の双方が従業員の立場を考慮し、十分な説明と配慮を行うことが重要です。また、従業員の理解と協力を得ながら、スムーズな移行を実現することが求められます。

▶目次ページ：M&Aの種類・方法（事業譲渡）

事業譲渡が行われる際、従業員の雇用契約はどうなるのでしょうか。基本的に、譲渡企業と譲受企業が合意した場合、譲受企業は引き継ぎたい従業員と新たに雇用契約を締結する必要があります。

しかし、この過程には以下のような重要なポイントがあります：

1. 従業員の同意が必要：従業員の意思に反して雇用契約を締結することはできません。職業選択の自由があるため、
        従業員は新しい雇用契約の締結を拒否することも可能です。

2. 労働条件の合意：譲受企業が提示する労働条件に従業員が納得しない場合、雇用契約が成立しない可能性がありま
        す。

3. 三者の合意が重要：事業譲渡を成功させるためには、譲渡企業・譲受企業・従業員の三者がすべて合意することが
        重要です。

したがって、事業譲渡を円滑に進めるためには、従業員との十分なコミュニケーションを図り、新しい雇用条件について丁寧に説明し、理解を得ることが不可欠です。

事業譲渡に伴う退職と退職金の取り扱いは、従業員にとって大きな関心事です。ここでは、転籍に同意した場合と拒否した場合の退職金の扱いについて詳しく見ていきます。

転籍に同意した従業員の退職金については、主に以下の2つの方法があります：

1. 事業譲渡時に退職金を支払う

2. 譲受企業が退職金を引き継ぐ

事業譲渡時に退職金を支払う場合、譲渡企業が直接従業員に退職金を支払います。この場合、一般的には会社都合による退職金として扱われます。

譲受企業が退職金を引き継ぐ場合、譲渡企業は従業員に直接退職金を支払う必要はありません。ただし、譲受企業が負担する退職金相当分を譲渡企業が支払うか、事業譲渡の売却金額から控除するのが一般的です。

転籍同意書を提出した従業員の退職手続きは、特別な事情がない限り、事業譲渡後に行うことができます。

転籍同意書を提出した従業員の退職手続きは、特別な事情がない限り、事業譲渡後に行うことができます。

退職日は、譲渡企業での雇用契約が終了するタイミングとなります。ただし、転籍同意書を交わしている場合は、個別に相談して退職日を変更することも可能です。

事業譲渡に伴い転籍する従業員に支払う退職金は、原則として会社都合退職の扱いになります。ただし、従業員が自主的に転籍を選択した場合は、自己都合退職となる可能性があります。

転籍を拒否し、自ら退職する従業員は、通常、自己都合退職として扱われます。この場合、通常の退職時と同様の退職金支払い手続きが適用されます。

事業譲渡に伴う退職金の取り扱いは複雑な面があるため、M&Aや労務の専門家のアドバイスを受けながら慎重に進めることをお勧めします。

事業譲渡において、従業員の労働契約を適切に承継することは非常に重要です。ここでは、その手順と注意点について詳しく説明します。

転籍承諾書の取得は、以下の点に注意して進める必要があります：

1. 十分な説明：譲渡企業は従業員に対して事業譲渡に関する十分な説明を行う必要があります。

2. 適切なタイミング：従業員が十分な時間を持って考慮できるよう、計画的に説明を実施します。

3. 情報管理：事業譲渡が取りやめになる可能性も考慮し、従業員に不必要な混乱を与えないよう配慮します。

新たな雇用契約を結ぶ際は、以下の点に注意が必要です：

1. 条件の説明：譲受企業は新たな雇用契約の詳細を十分に説明し、従業員の同意を得ることが重要です。

2. 待遇の検討：譲受企業の方が資金や経営資源が豊富な場合、従業員の待遇が改善されるケースもありますが、
        必ずしもそうとは限りません。

有給休暇については、以下のような対応が一般的です：

1. 基本的な扱い：事業譲渡時に譲渡企業で発生していた有給休暇は、原則として消滅します。

2. 従業員への配慮：有給休暇の消滅は従業員の不満につながる可能性があるため、譲受企業と譲渡企業が協議し、
        有給休暇を引き継ぐ方向で対応することが一般的です

退職金の取り扱いについては、以下の2つの方法があります：

1. 事業譲渡時に支払う：譲渡企業が従前の退職金規定通りに支払います。

2. 譲受企業に引き継ぐ：譲受企業に退職金を引き継いでもらう場合、事業譲渡金額から退職金相当額を控除すること
        が一般的です。

なお、退職金の所得税控除は勤続年数によって異なるため、転籍による勤続年数のリセットが影響する場合があります。通算できるケースもあるので、専門家に相談することをお勧めします。

譲渡企業は、従業員に対する未払い賃金や未払い残業代を支払う義務があります。これを怠ると、事業譲渡後に譲受企業や従業員から訴訟を起こされるリスクがあるので、注意が必要です。

転籍を拒否する従業員への対応は慎重に行う必要があります：

1. 事業譲渡契約への影響：優秀な従業員の受け入れが事業譲渡の前提条件となっている場合もあります。

2. 契約の工夫：中核となる従業員が転籍を拒否した場合に譲渡金額を減額できるような契約を結ぶこともあります。

雇用調整を行う際は、以下の点に注意が必要です：

1. 雇用維持の努力：譲渡企業は可能な限り従業員の雇用維持に努めるべきです。

2. 解雇のリスク：事業譲渡を理由に従業員を解雇することは適切ではありません。 

3. 訴訟リスク：解雇を行う場合、対応が不適切であれば損害賠償請求などの訴訟リスクが生じる可能性があります。

事業譲渡における労働契約の承継は、従業員の権利を守りつつ、円滑な事業の移転を実現するための重要なプロセスです。慎重かつ丁寧な対応が求められます。

事業譲渡において、従業員の転籍は重要な課題です。特に人材確保を目的とした事業譲渡の場合、従業員の転籍が前提となっていることがほとんどです。ここでは、従業員の離職を防ぐために注意すべきポイントを解説します。

中核人材の退職を防ぐためには、以下の点に注意が必要です：

1. 心理的配慮：長年勤めた経営者と一緒に定年まで働きたいと考える従業員もいます。「社長に見捨てられた」と
        いう感情を抱かせないよう配慮が必要です。

2. 丁寧な説明：事業譲渡の目的や背景を十分に説明し、従業員の理解を得ることが重要です。

3. キャリアパスの提示：譲受企業でのキャリアアップの可能性を具体的に示すことで、モチベーションを維持できる
        可能性があります。

新しい環境への適応をサポートするために、以下の取り組みが効果的です：

1. オリエンテーションの実施：譲受企業の業務フロー、システム、社内ルールなどを丁寧に説明します。

2. メンター制度の導入：既存の従業員をメンターとして配置し、新しい環境への適応をサポートします。

3. 定期的なフォローアップ：転籍後も定期的に面談を行い、問題や不安を早期に発見し対応します。

従業員の待遇や給与に関しては、以下の点に注意が必要です：

1. 現状維持の原則：一般的な事業譲渡では、従業員の待遇を悪化させないことが基本です。

2. 個別のニーズへの対応：給与や勤務時間、役職など、従業員が求める待遇や勤務条件は個人によって異なります。          可能な限り個別のニーズに対応することが重要です。

3. 将来的な待遇改善の可能性：現時点で待遇の改善が難しい場合でも、将来的な改善の可能性を示すことで、従業員
        のモチベーション維持につながる可能性があります。

退職金や未払賃金の支払いに関しては、以下のリスクに注意が必要です：

1. 未払い残業代の請求：事業譲渡を機に未払いの残業代を請求する従業員が出る可能性があります。

2. 資金繰りへの影響：退職金や未払い残業代の支払いで資金繰りが悪化する可能性があります。計画的な資金準備が
        必要です。

3. 労務問題の顕在化：事業譲渡を契機に、これまで表面化していなかった労務問題が顕在化する可能性があります。

これらの点に注意を払いながら、従業員の転籍を円滑に進めることが、事業譲渡の成功につながります。また、譲渡企業と譲受企業の双方が、転籍する従業員に対して適切な配慮を行うことが求められます。

事業譲渡に伴う人員再編は慎重に行う必要があります。ここでは、解雇（リストラ）の難しさと、解雇以外の人員調整方法について解説します。

事業譲渡に反対する従業員を解雇することは、以下の理由から基本的に困難です：

1. 労働契約法の制限：合理的な理由がない限り、解雇は会社の権利の濫用と見なされ、無効となる可能性がありま
        す。

2. 整理解雇の要件：やむを得ず解雇が必要な場合、「整理解雇」という方法がありますが、以下の4つの要件を満たす
        必要があります。 

• 経営上の必要性
• 解雇回避の努力
• 人選の合理性
• 労使間の協議

3. 要件充足の難しさ：上記の要件を満たすことは容易ではありません。

解雇が難しい場合、以下のような代替策が考えられます：

1. 自社内での配置転換：部署や環境を変えることで、従業員の意見が変わる可能性があります。

2. 譲受企業への出向：譲受企業に出向させることで、譲受企業の良さを理解してもらい、M&Aに対する考え方が変わ
        る可能性があります。

3. 自主的な退職の推奨：配置転換や出向でも対処が難しい場合は、自主的な退職を推奨することも検討できます。
        ただし、強制にならないよう注意が必要です。

これらの方法を検討する際は、従業員の意思を尊重し、十分なコミュニケーションを図ることが重要です。また、法的リスクを避けるためにも、労務の専門家に相談することをお勧めします。

事業譲渡に伴い従業員を引き継ぐ際、トラブルを回避し良好な関係性を築くことが重要です。ここでは、従業員とのトラブルを回避するための具体的なアプローチを説明します。

従業員の感情を理解し、適切なフォローを行うことが重要です：

1. 丁寧な説明：事業譲渡の目的や経緯、今後のビジョンについて十分に説明し、従業員の疑問や不安に対応します。

2. 個別相談の実施：従業員一人一人の懸念事項に対応するため、個別相談の機会を設けます。

3. メンタルヘルスケア：ストレスを感じる従業員のためのカウンセリング体制を整備します。

事業譲渡の発表タイミングは慎重に検討する必要があります：

1. 基本合意書締結前：この段階では情報を経営層のみにとどめておくべきです。

2. 基本合意書締結後：デュー・デリジェンスに備えて、各部署の責任者や財務経理担当者に説明を行います。

3. 最終契約書締結後：全従業員に対して正式に発表します。

従業員の引き継ぎにあたり、労務デュー・デリジェンスを実施することが重要です：

1. 調査項目： 

• 労働法の遵守状況
• 社会保険の加入状況
• 労働組合との関係性
• 未払残業代の有無
• 労使トラブルの有無
• 過去の懲戒処分の有無
• 組織風土・社内のルール

2. リスク評価：上記項目を調査し、潜在的なリスクを洗い出します。

3. 対策立案：発見されたリスクに対する対策を事前に立案します。

これらのアプローチを適切に実施することで、従業員とのトラブルを最小限に抑え、円滑な事業譲渡を実現することができます。

事業譲渡は従業員に大きな影響を与える可能性があります。雇用継続、労働条件の変更、退職金の取り扱いなど、多くの課題に直面します。これらの課題に適切に対応するためには、従業員との丁寧なコミュニケーション、適切な情報開示、労務デュー・デリジェンスの実施が重要です。また、法的リスクを回避するためにも、専門家のアドバイスを受けながら慎重に進めることが求められます。